Как оценивать наше педагогическое мастерство? Приглашаем поделиться опытом

1. Тщательный уход. Все должно быть чистым, опрятным, без единого пятнышка.

2. Рисуйте, шейте — украшайте свой дом.

3. Научите детей пользоваться предметами, покажите, как выполнять упражнения жизненной практики (делайте это спокойно, вежливо и аккуратно, чтобы дети делали то же самое).

4. Помогите ребёнку установить контакт с окружением (активная деятельность) и займите пассивную позицию, когда эта цель будет достигнута.

5. Постоянно наблюдайте за детьми, чтобы не пропустить нужный момент и вовремя прийти на помощь.

6. Если ребёнок просит помощи, она должна быть оказана незамедлительно.

7. Выслушивайте просьбы ребёнку и реагируйте на них.

8. Уважайте и не прерывайте труд ребёнка.

9. Уважайте и никогда не поправляйте ребёнка, который делает ошибку («объясняя или исправляя без объяснения»).

10. Уважайте ребёнка, который отдыхает и наблюдает, как работают другие. Не тревожьте его и не заставляйте его работать.

11. Но будьте неутомимы, снова и снова предлагая занятия тем, кто однажды от них отказался, и обучая тех, кто ещё не научился и все ещё делает ошибки.

12. Своей заботой и умышленным молчанием вы должны вдохнуть жизнь в окружение. Ваш нежный голос и ваше присутствие должны служить этой же цели и показывать вашу любовь.

13. Ваше присутствие должно быть очевидно для тех, кто и нем нуждается, и незаметно для тех, кому оно не требуется.

14. Станьте невидимыми для тех, кто, закончив работу своими собственными силами, поклоняется ей, как чему-то одухотворённому.

Выстраивая модель управления в нашем детском саду, мы стремились создать пространство, основанное на единых принципах работы с детьми, родителями и педагогами. Каждый руководитель, наверное, понимает, что систему отношений, которую он строит с педагогами, его монтессори-учителя автоматически переносят на детей. Подобно тому, как педагог является наставником для детей, руководитель является наставником для педагогов. Роль руководителя в коллективе огромна. Представить себе, что педагоги и дети существуют в разных системах координат, значит неизбежно искажать саму педагогическую систему М. Монтессори. Поэтому модель управления педагогами, мы стремились построить на принципах, действующих в детской монтессори-группе.

Когда мы работаем с ребёнком, мы признаем его право на его собственный, уникальный путь развития, понимаем, что трудности и ошибки неизбежны и помогаем ему преодолеть их. Также и с педагогами. К сожалению, а может быть и к счастью, после обучения мы не получаем готового и сформированного монтессори-педагога. Учителя необходимо взращивать, а самому педагогу предстоит сложный и ответственный период ученичества. Путь нормализации проходит и сам педагог, и поскольку с ребёнком на разных этапах нормализации мы работаем по-разному, те же правила действуют и с педагогом. 

Важно, чтобы педагог, приходя в коллектив, видел очерченный путь профессионального становления и развития: ассистент, учитель, мастер, наставник. В этом случае в коллективе рождается понимание, что требования и ожидания применительно к разным педагогам свои (как в разновозрастной группе). 

Единственным условием работы в качестве монтессори-педагога является стремление к саморазвитию (развитие себя как монтессори-педагога), если эта страсть в человеке присутствует, то, несмотря на ошибки и промахи, успех рано или поздно все равно придёт. Стремление к саморазвитию – это определённый заряд энергии в человеке, помогающий ему увидеть свои слабые стороны и исправить, изменить их. А вот если человек демонстрирует «уход от развития», поверхностную работу, формальное отношение к делу, то лучше с таким работником расставаться, очевидно, что он выбрал не свою дорогу, вряд ли монтессори-педагогика – это его предназначение. И материальная или психологическая мотивация не даст ровным счётом ничего, это своеобразная манипуляция, она ещё дальше уведёт человека с его пути и истинной самореализации. Мотивация может принадлежать только самому человеку. А если профессиональное развитие необходимо больше руководителю, чем самому педагогу, результат будет равен нулю либо имитация подменит деятельность. Поскольку, любое развитие возможно через «другого» (категория «другого» М. Бахтин), то на первом этапе педагогу понадобится готовность работать с наставником, готовность следовать и выполнять его рекомендации. монтессори-педагогам от руководителя (наставника) необходима не столько мотивация (на глобальный вопрос быть или не быть – учитель отвечает сам), сколько вдохновение и сопровождение, а это вещи гораздо более сложные и тонкие.

Теперь вернёмся к вопросам аттестации. При проведении внутренней аттестации важнее даже не инструменты, критерии, которыми мы пользуемся (хорошо бы если эти критерии были выработаны и приняты самим коллективом, иначе эффект будет обратным), а то, как мы это делаем и какие цели при этом ставим. В нашем случае аттестация была инструментом личностного развития педагога и входила в систему профессионального роста. Это точка, фиксирующая достижения за предшествующий период, точка осмысления проблем и постановки задач. Аттестация позволяет самим педагогам сделать процесс развития более осмысленным, многие отмечали это в анкетах, которые мы собирали после аттестации. 

Аттестация – это не процедура, в процессе которой все педагоги сравниваются с неким идеальным образцом (идеала как готового законченного образа не может быть, как и не может быть идеального ребенка) или сравниваются с другими педагогами, что вообще бессмысленно, а возможность сравнить себя с «собой же предшествующей», увидеть свои приращения и дефициты. Я сравниваю себя сегодняшнюю с собой вчерашней, отмечаю новые победы над собой, вижу новые рубежи. 

Процедура аттестации у начинающего педагога и педагога со стажем проходит разным образом. Если руководитель создаст в своем коллективе такую возможность, организует процедуру с любовью и уважением к своим педагогам, то он сможет увидеть совершенно удивительные метаморфозы.

Итак, внутренняя аттестация монтессори-педагогов в нашем детском саду состояла из нескольких этапов. 

Важно, чтобы идея проведения аттестации была принята педагогами, как их жизненная необходимость, в нашем случае мы просто постарались систематизировать работу в области саморазвития и профессионального роста. Руководителю важно не напугать, а объяснить плюсы и возможности такой работы. Далее была создана творческая группа по разработке процедуры аттестации, любой член коллектива мог в нее войти по своему желанию. В итоге творческая группа вынесла свои идеи и готовые документы на всеобщее обсуждение на одном из педсоветов. Все могли участвовать в обсуждении готовых документов. Этот этап очень важен, ведь в коллективе будут работать только те нормы и правила, которые педагоги выработали сами и приняли. Любое слепое копирование даже самого удачного опыта может обернуться провалом, действительно, важно посмотреть, как это делают другие, но все в итоге нужно создавать самим (это относится абсолютно ко всем процедурам и документам, а если педагоги не участвуют или обсуждения протекают вяло, значит, эта форма, процедура, документ им еще не актуален, они до него еще не доросли).

 Мы приняли решение, что аттестацию будем проводить раз в году, в ноябре месяце, так как нагрузка в конце года велика, выпускные, диагностика развития детей, консультации с родителями, аттестация в конце года просто подорвала бы наши силы. 

Это индивидуальная работа педагога, подведение итогов, анализ задач, которые каждый самостоятельно либо с наставником ставит на следующий год. Что получилось, что не получилось, почему - точка размышлений. Важно ответить себе на вопросы: Какие профессиональные задачи Вы ставили лично для себя на этот учебный год? Что лично Вы считаете своими достижениями в этом учебном году? Какие новые профессиональные качества и умения Вы приобрели в этом учебном году? Что нового узнали о себе, как о профессионале? Причём часто продуктом за год могут быть вовсе не материальные вещи, а новые смыслы, открытия, более глубокое понимание основ системы Монтессори. Мы предлагали педагогам оформить эти мысли в виде эссе в свободной форме, так человек, формулируя, лучше осознает себя, эти фиксации будут интересны и самому педагогу через некоторое время, он увидит, как он изменился, вырос. 

Тема эссе «Точки моего роста». Эти тексты никому не сдавались, никто их не проверял. Каждый сам принимал решение, показывать их кому-либо или нет, хранились эти тексты у учителей. Но поскольку педагоги люди занятые, то для руководителя важно создать условия, чтобы эти тексты появились, поэтому одну из еженедельных планерок мы посвящали написанию эссе. 

Мы воспользовались стандартами, разработанными в американской ассоциации (AMS), которые перевела Оксана Борисова (руководитель детского сада в Снежинске). Эти стандарты опубликованы на сайте AMS, каждый может с ними ознакомиться. Важно, что акцент в стандартах, сделан даже не столько на работе педагога, сколько на работе детей. Логично судить о своём профессионализме по тому, как у тебя работают дети, если они соблюдают правила, сосредоточенно работают, значит, я как педагог все делаю верно. Многие критерии в самоанализе относились к подготовленной среде. И опять мы не требовали сдачу на проверку этих листов самоанализа, они оставались у педагогов, иначе работа была бы формальной и неискренней, так уж устроены люди.

Все начиналось с выборов экспертной комиссии, в неё обязательно входил руководитель, старший воспитатель, психолог, ещё одного члена выбирал сам аттестующийся, ведь важно, сделать аттестацию максимально безболезненной для педагога. Форма проведения аттестации могла быть разной. Давно работающие монтессори-педагоги сами могут выбрать форму для своей аттестации, это может быть проведение мастер-класса для членов коллектива, публичная защита своего портфолио, разработка новой программы, методическая выставка. В работу нормализованного ребёнка мы стараемся не вмешиваться без повода, так и состоявшимся монтессори-педагогам важно предоставлять возможность проявить инициативу самим. Задача экспертной комиссии дать профессиональную обратную связь педагогу, написать свои рекомендации, открыть новые горизонты и перспективы работы, конечно, для каждого важна ситуация профессионального признания и поддержки. С начинающими учителями нужна другая работа, очень тонкая и тактичная. Здесь более уместны индивидуальные консультации, где педагог может продемонстрировать и свои пусть еще очень маленькие, но такие важные и значимые достижения и в работе с материалом, и в работе с наставником. 

Другой момент – обсуждение болевых и напряженных моментов в работе, поиск новых ресурсов, постановка новых задач, уместно будет и обсуждение дневника наблюдения, который ведет наставник или старший воспитатель, совместная рефлексия. К каждому педагогу мы ищем свой подход, готовых рецептов здесь нет. М. Монтессори писала: «Хороший доктор, как и хороший учитель, – личность. Никто из них не является машиной, просто прописывающей лекарства или применяющей педагогические методы» ("Впитывающий разум ребенка" С-Пб, 2008, стр.290). По своему желанию педагоги могут провести анкетирование среди коллег и родителей, это тоже даст им пищу для размышлений.

Этот этап нужен, прежде всего, руководителю и экспертной комиссии, важно проанализировать, как прошла аттестация, есть ли реальная польза, была ли процедура комфортной и безопасной для педагогов, необходимо учесть все ошибки, чтобы не допустить их впредь.

Важно, чтобы и руководитель, и члены экспертной комиссии также проходили аттестацию, правила должны быть едины для всех. 

Статья из журнала «Монтессори-клуб» № 1 (26) 2011 г.

Фото из архива журнала